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　　“兩年前的元宵節，河南大學一位領導來到沈陽，來我家請我去工作，讓我非常感動。當年秋天，我就來學校了?！痹谥锌圃汗ぷ?0年的二級研究員韓士杰說，學校的誠意讓他下定決心來河南工作。

　　“河南大學對我很重視，承諾都兌現了?！表n士杰說，學校提供的兩千萬科研啟動經費已到位，還為他配了3位博士研究生、8位碩士研究生和4位博士后，實驗室面積兩千平方米，他還住上了240多平方米的房子。

　　如今，年過六旬的韓老師，依然干勁十足，在這里“二次創業”，常年奔波在野外，正在建設“桃花峪灘涂系統研究站”，以研究黃河下游生態風險與生態足跡變化。

　　韓老師的際遇，是近年來河南人才政策變化的一個縮影。

　　去年，首屆中國河南·招才引智創新發展大會舉行，時隔近一年，河南拿出新成績單：累計簽約人員4.54萬人，正式辦理入職人員2.48萬人，落地率54.6%；累計簽約人才需求項目1147個，落地601個，落地率52.4%。

　　河南為什么要大力引進人才？原因很簡單——此時的河南，到了歷史上最缺人才的時候。最近，一位河南省主要決策者，一針見血地指出，河南有一億人口，但最缺人才。

　　河南缺的是各行各業頂尖人才、領軍人才、技術人才。與其他省份相比，河南缺人才問題突出：全國1600多名院士，在豫工作的只有26人；中科院在河南沒有獨立的研究所；很長一段時間，河南沒有985高校，211高校只有一家；每萬人中擁有的專業技術人才數502人，低于全國平均水平。

困惑：河南不缺人，但最缺人才

　　河南省經濟總量穩居全國第5位，但人才比例與該省經濟和人口總量并不相適應。

　　周口師范學院副教授邢海玲長期關注本省的人才問題，她發現河南人才資源分布不均衡。2015年，河南普通高等學校129所，鄭州市55所，占全省43%。新鄉、洛陽、焦作23所，三門峽、濮陽各1所，有的地市近年才打破了零本科院校。

　　教育資源不均衡，導致區域之間人才數量差異較大，呈現出另一種缺人才狀態：鄭州、周口兩市人口分別為972萬、880萬，但專業技術人才數分別為73萬、24萬。河南的科技人才，主要集中在鄭州、洛陽、新鄉、平頂山、南陽等地，其他地區則偏少。

　　缺人才問題亦是教育問題。邢海玲說，2015年，河南普通高校數量為129所，211院校僅有1所，占比0.83%，排在全國最后一位，985高校則沒有。進入“雙一流”高校的，只有鄭州大學和河南大學。

　　邢海玲研究發現，2015年，這些高校中專職教師有95134人，其中博士12154人，占12.8%，碩士36564人，占38.4%，本科、?？萍耙韵聦W歷教師占48.8%。博士所占比例不高，高校的科研能力、綜合教學能力都有很大的提升空間。

矛盾：一邊人才外流，另一邊是人才缺口

　　一位河南的醫學領域專家，前兩年從鄭州跳槽到杭州某高校工作。同樣從事科研工作，在河南時她的月收入不到一萬元，到了新單位后收入倍增，科研經費更充足，還可以自由組建更大的科研團隊。

　　前幾年，河南人才流失一度嚴重。有一組數據：鄭州大學計算機相關專業優秀本科生留在河南的不到10%，研究生更少；河南大學每年1萬名畢業生，留在開封的不足300人。

　　邢海玲發現，2016年，來自河南的跨省流動人口，占全國流動人口的8.86%，其中以青壯年為主。在流動人口中，20~49歲年齡段占70.65%。新生代已經成為流動人口的重要組成部分。

　　一邊是人才流失，另一邊是人才缺口?！?019年第二季度河南全省公共人才服務機構才市分析報告》指出，隨著河南省產業結構不斷升級發展，尤其在數字經濟、智能經濟、現代農業、5G等領域增速較快，目前新興崗位缺人明顯，供給不足。

　　去年，河南省與制造業相關的機械類專業人才缺口接近3萬人，缺口比例達到29.70%，成為人才缺口最大的專業。看似不缺“人”的河南企業，卻遇到了“招工難”。有單位直言，希望通過升級生產線來緩解缺人問題，可是高技能人才難尋。

改變：從“找人”到“留人”

　　河南一所在地級市的普通高校，也面臨著人才流失問題。十年間，該校某二級學院更換了五六任院長。對此，學校領導頗為焦慮，離開的都是成熟人才，如果要引進剛畢業的博士，則需要漫長的成長過程。

　　不少單位面臨人才流動的問題：人才培養的速度，總是趕不上人才流動的速度。

　　有專家直言，人才流動本來是好事，可是一些單位困難在于，一方面人才流失，另一方面人才卻難以有效補充。對此，有的單位還走過彎路，追求“高大上”的專家，盡管招到了人才，后續管理跟不上，最終人才又流失了，演變成人才爛尾工程。

　　痛定思痛，如今河南在招攬人才過程中更加理性，打造好軟環境就要打破傳統政策的壁壘。

　　作為河南籍的人才王燁，在新加坡留學工作11年，從事鋰鈉離子電池的研究，去年他回到母校鄭州大學任教。

　　“幾位老師都勸我回老家發展?！蓖鯚羁吹胶幽先瞬殴ぷ髡诩铀?，決定回來發展。通過海外優秀人才通道，他從講師一步到位通過教授職稱評審，很有獲得感。

　　與經濟發達的外省相比，河南的人才政策單純“拼錢”并不占優勢。因此，河南打出“感情留人”的人才牌，不僅停留在口號上，拿出更好的平臺，吸引河南籍的人才回歸。

　　此時，河南有關部門出臺人才政策更加務實，引進人才不盲目“搶”，也不勉強“湊”，突出優勢求賢才、圍繞產業需求找人才。

　　河南省人社廳相關負責人介紹，今年10月將舉行第二屆中國·河南招才引智創新發展大會，圍繞河南的裝備制造、生物制藥、人工智能、工業互聯網、現代農業、現代服務等領域，精準對接人才需求。

行動：從“剛性引才”到“柔性培智”

　　事實上，河南擁有良好的人才基礎，排全國第五位。截至2018年年底，河南省人才資源總量1042萬人，其中專業技術人才480萬人，排在廣東（549萬人）、江蘇（534萬人）、浙江（517萬人）、山東（485萬人）之后。

　　河南有關部門已經意識到，除了引才之外，長遠來看，更要用好本土人才，盤活巨大的人才存量。

　　河南省委組織部副部長、河南省人力資源和社會保障廳廳長劉世偉介紹，河南正在嘗試打破制度的約束。以高校為例，河南正在探索下放職稱評審權限，在全省134所高校、25所黨校、行政學院和3所科學院全面開展職稱自主評審，落實單位用人自主權。

　　河南已經著手對本土人才進行“升級”。目前，針對企業的緊缺人才，培訓高層次、急需緊缺專業技術人才累計達77萬人次，組織專業技術人才繼續教育累計達960萬人次。

　　待遇，是留人繞不開的問題。河南省實施的《關于提高技術工人待遇的實施意見》，對提高高技能領軍人才待遇水平、提高技術工人收入水平、構建技術工人技能提升培訓體系、建立專業技術人才與技能人才互通制度等進行細化。

　　“我們正在打破以往束縛人才的條條框框，用好外來和本土人才?！眲⑹纻ソ榻B，在高校和科研院所之外，建立特聘研究員制度，將試點范圍擴大到鄭州航空港經濟綜合實驗區、鄭洛新國家自主創新示范區、中國（河南）自由貿易試驗區區域內新型研發機構，面向國內外遴選出特聘研究員23名，培養創新團隊13個。

　　“不求所有、但求所用，我們正在探索剛性引才和柔性引智相結合?！眲⑹纻フf，采取人才兼職、科研和技術合作、技術（專利）入股、聘請顧問等方式柔性聚才引智。

新增長點：從“前端政策”延伸到“后續服務”

　　河南大學生命科學學院特聘教授王彥明坦言，在推進團隊建設、實驗室建設、儀器購買等事項上，效率慢、辦事難的突出問題，對人員和資源造成很大浪費。

　　王彥明提出建議，相關部門應注重對人才的后續服務，不妨對人才多開辟幾條綠色通道，打破協調資金使用難、招標耗時等問題。

　　“對人才要進行動態跟蹤管理。”在河南大學工作的韓士杰認為，后續的人才政策需要多部門參與并提供優質的服務。

　　今年剛入職河南大學商學院的90后教師王天雨說，曾讓她最擔心的是，來到河南工作無法與學科前沿保持同步。她建議，希望省內為引進人才提供繼續學習的平臺，幫助他們提升職業能力，與同業多交流合作。

　　“剛來的青年人才項目少，不妨針對青年人才設立專項申請基金，讓青年人才進一步發展?！编嵵荽髮W第一附屬醫院肝膽胰外科的師文楷提出建議。

　　有識之士指出，河南的人才政策配套應進行分層，不僅要給高層次人才優惠政策，也要給處于起步階段的青年人才多配套政策支持，助推青年人的未來發展。這是留住人才的一招，也是人才涵養的一種方式。

　　鄭州大學物理工程學院的教師王燁發現，不少河南籍學子沒有選擇回到河南工作，原因在于家鄉的人才支持力度還不夠。盡管河南省也推出了一些人才計劃，比如中原學者，但這些項目數量較少，難以滿足年輕人才的需求。

　　不能忽視對青年人才的支持，應該向他們傾斜。王燁進一步建議，留住河南籍人才、吸引外省人才需要給他們更多的支持。換言之，人才的政策支持應該多層次、全方位，建立人才梯隊。

　　有人說，河南省情所限，對于人才財力上投入也受限制。事實上，配套政策可以多元化，但一定要服務到人才的心坎里，保證政策有效性。比如，河南省可以在財力范圍內，加大對人才補貼。除此以外，還可以結合人才的痛點問題，定制個性化的服務，讓更多人感到河南招才的誠意。

　　對此，剛來鄭州的博士后丁毅建議，青年人才初到河南難免存在生活不便，河南省可以探索人才信用檔案機制，推動當地金融機構在房貸、車貸、消費貸上提供利率優惠，解除他們生活上的后顧之憂。

　　正如一位河南本地專家所言，要打破以往對服務人才的認知限制，服務人才并不只是錢的事，應該從硬性投入轉為軟性服務，從前端服務到后續配套，從高層次向多層次延伸，目的是建立適合人才發展“小氣候”，打造河南人才政策新的比較優勢，也是下一步人才工作新的增長點。