進國企就能拿高工資?那可不一定!國企經濟效益不好，工資也得跟著降!近日，鄭州市人社局印發《鄭州市改革國有企業工資決定機制的實施方案》(下文簡稱《方案》)，明確國有企業經濟效益下降的，除受政策調整等非經營性因素影響外，當年工資總額原則上相應下降。此外，國有企業工資分配要向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調整不合理過高收入。加強全員績效考核，使職工工資收入與其工作業績和實際貢獻緊密掛鉤。

鄭州市人社局相關部門工作人員在解讀《方案》時表示，本實施方案適用于各級政府代表國家出資的國有獨資及國有控股企業，包括國有企業本部及其所出資的各級獨資、控股的子企業，有關部門及下屬機構、直屬事業單位管理的國有企業。

為推動鄭州市改革順利進行，起草了《方案》

據鄭州市人社局相關工作人員介紹，國有企業工資決定機制改革是完善國有企業現代企業制度的重要內容，是深化收入分配制度改革的重要任務，事關國有企業健康發展，事關國有企業職工切身利益，事關收入分配合理有序。1985年以來，國家對國有大中型企業實行工資總額同經濟效益掛鉤辦法，職工工資總額增長按經濟效益增長的一定比例浮動，對促進國有企業提高經濟效益和調動國有企業職工積極性發揮了重要作用，“但隨著社會主義市場經濟體制逐步健全和國有企業改革不斷深化，現行國有企業工資決定機制還存在市場化分配程度不高、分配秩序不夠規范、監管體制尚不健全等問題，難以適應改革發展需要。黨的十九大報告明確提出，要堅持按勞分配原則，完善按要素分配的體制機制，促進收入分配更合理、更有序。”

《方案》重點圍繞國有企業工資總額分配，對決定機制、管理方式和監管體制機制進行了改革完善。

改革工資總額決定機制

《方案》明確，確定國有企業工資總額，要綜合考慮國家工資收入分配宏觀政策要求、企業發展戰略和薪酬策略、生產經營目標和經濟效益、勞動生產率、人工成本投入產出率、職工工資水平等一攬子因素。

同時，完善了工資與效益同向聯動機制，明確企業經濟效益增則工資增、企業經濟效益降則工資降的掛鉤聯動原則。對科學確定企業工資效益聯動指標也提出了指導性意見。

比如，國有企業經濟效益下降的，除受政策調整等非經營性因素影響外，當年工資總額原則上相應下降。其中，當年勞動生產率未下降、上年人工成本投入產出率明顯優于行業平均水平或上年職工平均工資低于全國城鎮單位就業人員平均工資70%的，當年工資總額可適當少降。

國有企業未實現國有資產保值增值的，工資總額不得增長，也可適度下降。

改革工資總額管理方式

《方案》明確，對國有企業工資總額全面實行預算管理，根據企業功能性質定位、行業特點并結合法人治理結構完善程度，對其工資總額預算方案分別實行備案制或核準制。

同時，對合理確定工資總額預算周期、強化工資總額預算執行等作出了規定。

比如，對主業處于充分競爭行業和領域的商業類國有企業，工資總額預算原則上實行備案制。對其他國有企業，工資總額預算原則上實行核準制。

完善企業內部工資分配管理

《方案》在堅持落實國有企業內部薪酬分配法定權利的基礎上，對完善企業內部工資總額管理制度、深化企業內部分配制度改革、規范企業工資列支渠道提出了原則要求。

國有企業集團要合理確定總部工資總額預算，其職工平均工資增長幅度原則上要低于本企業全部職工平均工資增長幅度。

工資咋分配，要以崗位價值、業績等為導向。具體來說，國有企業工資分配要向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調整不合理過高收入。加強全員績效考核，使職工工資收入與其工作業績和實際貢獻緊密掛鉤。

同時，要不斷規范國有企業工資列支渠道，逐步實現職工收入工資化、工資貨幣化、發放透明化。嚴格清理規范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他方式列支任何工資性支出。

健全工資分配監管體制機制

《方案》進一步理順了政府職能部門和履行出資人職責機構的監管責任，對加強和改進政府對國有企業工資分配的宏觀指導調控、落實履行出資人職責機構監管職責、健全國有企業工資內外收入監督檢查制度和問責機制作出明確規定。

同時，對完善國有企業工資分配內部監督機制、建立國有企業工資分配信息公開制度等提出了要求。