為破解女教師扎堆生育的困局，某地一家大型集團公司創辦的幼兒園出臺“排隊懷孕”制度，對申請生育二胎的女教師進行綜合考評打分，并根據得分高低排隊，確定懷孕順序，違反規定者按自動辭職處理。

　　一名女教師“插隊”懷孕，被單位以嚴重違反規章制度為由，解除了勞動合同，該教師提起維權訴訟，要求單位支付兩倍工資差額并進行賠償，最終得到了法院的支持。(10月24日《檢察日報》)

　　稍有法律常識者都會知道，“排隊懷孕”與法律相悖，但在一些用人單位負責人看來，自己有迫不得已的理由。隨著“二胎”政策的放開，很多單位尤其是基本以女性構成的如幼兒園、中小學、銀行等單位，快步進入女性扎堆生育的高峰期。客觀情況是，女員工如果扎堆懷孕生育，勢必影響單位正常運行。這也是每當“排隊懷孕”新聞發生，都有人建議聽聽單位心聲的原因。

　　這里，法與理似乎發生了沖突。在一些用人單位負責人看來，雖然從法律上講員工有隨時懷孕的權利，但從道理上講員工應該體諒單位的難處。用人單位的苦衷不能說完全沒有道理，可是法律就是法律，道理再大也不能大過法律，不能騎到法律頭上。“排隊懷孕”的發生，可以看到，讓法治成為全民信仰，依然任重道遠。

　　陷入法理糾結的還有一些員工。有的員工認為，我管你單位有什么困難，反正懷孕和生育是我的權利，用人單位不能做出違反法律規定的事情。所以，總會有一些員工“插隊”。而用人單位為了維護自己的道理，維護所謂的權威，也只有進行處罰，直至開除。最終鬧得不開可交，走上了法庭。

　　其實，圍繞“排隊懷孕”的種種道理，并沒有那么充分。于用人單位來講，在人員結構上應該有一個梯次，大量員工都處在懷孕和生育的年齡段，雖然有二胎政策放開的問題，但也在一定程度上反映出人員結構的不合理性。這種問題帶有一定普遍性。不少用人單位“激動”起來，連年招人，招大量人，而一旦“冷靜”下來，能夠幾年不招人，招很少的人。

　　這導致的一個結果，就是單位缺少活力，人員結構嚴重失衡。很多重要崗位，都存在人員青黃不接，只靠一兩個人撐著，現在還行，倘若有事，只能停擺。這是發生在“排隊懷孕”上，如果員工因為其他一些原因大面積請假或者辭職了，還不是一樣影響運轉，甚至癱瘓。

　　人員結構是一個復雜問題，解決起來沒有那么容易，即便如此，也不是沒有可解之道。在用人單位心里，“插隊懷孕”的員工不講道理，對單位沒有認同感。確實，員工應該體諒單位的難處，與單位做好溝通，考慮到“扎堆懷孕”對單位造成的影響。可是，員工為什么對單位沒有認同感?這難道不是一種企業文化問題嗎?當單位要求員工有認同感時，自己又給了員工多少歸屬感?現在很多單位根本就不重視文化建設，根本就沒有對員工的尊重。

　　哪怕存在人員結構問題，只要形成良好的單位文化，問題就不會那么突出，很難走向極端。問題正在于，現在很多單位都存在嚴重的文化問題，很多單位在日常管理中根本就不講道理。很多講道理講大局的員工，很聽單位的話，又得到了什么?那些接受“排隊懷孕”，堅守崗位承擔更多任務的“好員工”，有沒有得到足夠補償?單位不講理，要求員工講理，多少有些理屈詞窮。

　　“排隊懷孕”不應該陷入法理之爭。法就是法，必須得到尊重，很多單位的理也不是那么充分，一些員工也應該換位思考。“排隊懷孕”是一個法律問題，也是一個文化問題，對這兩方面問題，都值得認真調研思考，力爭以妥善有效的方式積極解決。(東原)